Tình huống tham khảo 1. Công ty nơi tôi làm việc có ký hợp đồng học nghề với người lao động (20 tuổi và sức khỏe tốt). Sau 1 tháng học nghề thì công ty sẽ ký hợp đồng chính thức nếu đạt yêu cầu. Xin hỏi theo quy định của pháp luật, việc công ty tôi tổ chức cho người lao động học nghề như vậy có đúng pháp luật không?

Gợi ý trả lời:

Điều 61 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định về học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động như sau:

- Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

- Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.

- Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

- Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.

- Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.

- Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật Lao động.

Như vậy, việc công ty của bạn tổ chức cho người lao động học nghề là không trái với quy định pháp luật.

Tình huống tham khảo 2. Thời điểm cuối năm, cơ quan tôi có nhiều việc cần phải làm thêm giờ, thậm chí là làm việc vào ban đêm. Vậy trong khoảng thời gian này, chúng tôi có được thanh toán tiền làm thêm giờ hay không? Nếu có, mức tính như thế nào?

Gợi ý trả lời:

Điều 98 Bộ luật lao động năm 2019 quy định:

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

- Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

- Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

- Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại mục 1 và 2 này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.

Như vậy, trong trường hợp phải làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, cơ quan bạn có thể căn cứ vào quy định nêu trên để đề nghị thanh toán tiền làm thêm giờ để đảm bảo quyền lợi.

Tình huống tham khảo 3. Do vi phạm hợp đồng lao động, A đã bị người sử dụng lao động cho ngừng việc. Trường hợp này, A có được trả lương hay không?

Gợi ý trả lời:

Điều 99 Bộ luật lao động năm 2019 quy định, trong trường hợp ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;

- Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;

- Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

+ Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

+ Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Như vậy, trong trường hợp của A, do A vi phạm hợp đồng lao động nên lỗi được xác định là của A nên A sẽ không được trả lương ngừng việc.

Tình huống tham khảo 4. Anh trai tôi là cơ trưởng của một hãng hàng không, luôn phải thực hiện các chuyến bay của hãng. Xin hỏi, Bộ luật lao động có quy định riêng đối với thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với trường hợp công việc có tính chất đặc biệt như thế không?

Gợi ý trả lời:

Tại Điều 116, Bộ luật lao động năm 2019 quy định, đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định về nghỉ trong giờ làm việc theo Bộ luật lao động năm 2019.

Như vậy, đối với trường hợp của anh trai bạn, công việc của anh bạn có tính chất đặc biệt, do vậy,  ngoài việc đảm bảo thời gian nghỉ trong giờ làm việc theo quy định chung của Bộ luật lao động thì còn có quy định riêng, cụ thể đối với thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi do ngành hàng không quy định và thống nhất với Bộ lao động, Thương binh và Xã hội.

Tình huống tham khảo 5. Công ty tôi đặt trụ sở tại tỉnh A và đã đăng ký nội quy lao động tại cơ quan có thẩm quyền tại tỉnh A. Năm nay, chúng tôi mở thêm chi nhánh ở tỉnh B, công ty tôi có phải làm hồ sơ đăng ký nội quy lao động gửi lên cơ quan có thẩm quyền ở tỉnh B không?

Gợi ý trả lời:

Theo quy định tại khoản 4 Điều 119 Bộ luật Lao động về đăng ký nội quy lao động thì người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh. Như vậy, công ty bạn chỉ cần gửi bản nội quy lao động đã đăng ký tại tỉnh A đến cơ quan có thẩm quyền ở tỉnh B, và không phải làm hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

Ngoài ra, luật lao động cũng quy định:

- Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.

- Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

- Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.

- Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định nêu trên.