Tình huống 1. Chị Hiền được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty may mặc M theo hợp đồng lao động thời hạn 36 tháng. Theo thỏa thuận trong hợp đồng, Chị Hiền được tuyển dụng vào vị trí kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS). Tuy nhiên, đã 03 tháng kể từ khi vào công ty làm việc, chị lại phải làm công việc của công nhân cắt chỉ thừa. Chị đã nhiều lần kiến nghị với Giám đốc công ty bố trí công việc theo đúng hợp đồng nhưng không được giải quyết cũng không được giải thích lý do. Chị đã nghỉ việc mà không báo trước cho công ty M. Xin hỏi, việc tự ý nghỉ việc của chị Hiền có bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không?

Gợi ý trả lời:

Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021 quy định: “Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này”.

Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.”

Công ty M đã điều chuyển chị Hiền làm công việc khác quá 60 ngày làm việc (03 tháng) mà không có được sự đồng ý bằng văn bản của Chị. Do đó, chị có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước cho công ty. Việc nghỉ việc của chị không bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Tình huống 2. Chị Mai làm việc cho một công ty giày da và được ký hợp đồng có thời hạn 02 năm từ tháng 12/2021 đến tháng 12/2023. Chị có kế hoạch, năm 2023 sẽ mang thai và sinh con vào tháng 11/2023. Vậy tới ngày hết hạn hợp đồng lao động (12/2023), công ty có quyền chấm dứt hợp đồng với chị Mai không?

Gợi ý trả lời:

Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực ngày 01/01/2021 quy định: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.”

- Khoản 1 điều 34 Bộ luật Lao động quy định về chấm dứt hợp đồng lao động  khi hết hạn hợp đồng lao động.

Trong tình huống trên, hợp đồng lao động của chị Mai có hiệu lực từ tháng 12/2021 đến tháng 12/2023 là hợp đồng lao động có xác định thời hạn 2 năm. Có thể xử lý theo 02 trường hợp sau:

Trường hợp 1: Trước khi hết hạn hợp đồng lao động nếu chị Mai có nhu cầu tiếp tục làm việc tại công ty thì người sử dụng lao động phải ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới với chị Mai

Trường hợp 2: Nếu trước khi hết hiệu lực hợp đồng lao động mà 2 bên không có thỏa thuận gì bằng văn bản thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với chị Mai vào thời điểm tháng 12/2023.

Vậy để đảm bảo quyền lợi của mình, trước khi hết hạn hợp đồng, chị Mai nên đề nghị, thỏa thuận cụ thể với người sử dụng lao động để được ký tiếp hợp đồng lao động nếu hai bên có nhu cầu.

Tình huống 3. Anh Bình làm việc cho công ty A theo hợp đồng lao động có thời hạn từ tháng 07/2019 đến tháng 07/2022. Xin hỏi, đến tháng 07/2022 khi hết hạn hợp đồng, anh K chấm dứt hợp đồng lao động với công ty A. Anh Bình được hưởng những quyền lợi gì?

Gợi ý trả lời:

Trong trường hợp này, anh Bình chấm dứt hợp đồng lao động với công ty A do hết hạn hợp đồng theo khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019.

Theo Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019:

“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.”

Theo quy định trên, anh Bình sẽ được nhận trợ cấp thôi việc dựa trên thời gian anh làm việc tại công ty từ tháng 7/2019 đến 07/2022 (trừ đi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm) tương ứng với 1,5 tháng lương.

Tình huống 4. Chị Phương - làm công nhân ở nhà máy bánh kẹo B đã mắc nhiều lỗi trong công việc: theo ghi nhận của máy chấm công, chị đi làm muộn 05 ngày, với hành vi này theo nội quy công ty chị sẽ bị phạt khiển trách; chị đã trộn sai tỷ lệ nguyên liệu làm hỏng một mẻ bánh lớn, gây thiệt hại cho nhà máy, với lỗi này theo quy định chị sẽ bị trừ tiền lương để khắc phục hậu quả và điều chuyển sang một công việc khác. Chị Phương có phải nhận tất cả các hình thức kỷ luật với các lỗi mình gây ra không?

Gợi ý trả lời:

Theo quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động thì:

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này (Cụ thể như sau:1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động);

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Chiếu theo quy định trên chị Phương đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động: đi muộn, trộn sai nguyên liệu làm hỏng mẻ bánh thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất là trộn sai nguyên liệu, chị sẽ bị trừ tiền lương để khắc phục hậu quả và điều chuyển sang một công việc khác và không bị phạt khiển trách.

Tình huống 5. Trong giờ nghỉ trưa, anh Cường thường rủ mấy anh em khác đánh bạc ăn tiền trong xưởng công ty. Vì mẫu thuẫn trong quá trình chơi mà đã có lần anh Cường đánh bạn chơi gây thương tích. Mọi người tham gia bị công ty xử phạt khiển trách. Sau đó, anh Cường vẫn chứng nào tật ấy, lại rủ rê những người khác chơi, và bị bảo vệ phát hiện. Vì anh Cường là người rủ rê mọi người chơi nên bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải; còn những người khác chỉ bị trừ lương, nếu tái phạm cũng bị sa thải. Cho rằng xử phạt như vậy là quá nặng anh Cường khiếu nại, cho rằng công ty không có quyền sa thải anh với lý do như vậy.

Gợi ý trả lời:

Theo quy định tại khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 thì Công ty hoàn toàn có thể xử lý kỷ luật đối với anh Cường vì hành vi đánh bạc trong công ty dù là đang trong giờ nghỉ trưa. Cụ thể, theo quy định tại Điều 125, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

( Các tình huống trên chỉ mang tính chất tham khảo)